Konfliktide lahendamine
Sageli vaevavad organisatsiooni draamakuningad ja –kuningannad, kes osavalt kasutavad relvana emotsionaalset pettust, teineteisele näpuga näitamist, krokodillipisaraid, pooltõdesid ja muid labaseid manipulatsioone.
Üheks suurimaks konfliktide tekkimise allikaks on kommunikatsioonipuudus. Vähene või õigel ajal andmata info võimaldab intriigimeistritel punuda oma võrke. Samuti hea info, millega aga ei osata midagi teha, on hea kasvupinnas väärarusaamadele.
Teiseks probleemiks on emotsioonid. Neid ei tohi eirata, nendega tuleb tegeleda ning alles siis saab jätkata ratsionaalse töötegemisega.
Konflikte tekitavad sageli ka erinevad väärtushinnangud ja huvid, keerulised isiksused, kesised rühma töötulemused või ressursside puudus. Kõik see võib tekitada pingeid ning vallandada konflikte.
Näpunäiteid konfliktide käsitlemiseks:
1. Määra aktsepteeritav käitumine. Loo raamistik, kuidas käitutakse ja kes mida teeb. Kasuta ametijuhendeid, organisatsiooni eetikakoodeksit, hea taha reegleid jne., et näidata, mis tulemust soovitakse ja mida ei sallita. Selgita, kuidas kavatsed konflikti lahendada.
2. Enneta konflikte. Jälgi inimesi ning katsu mõista nende käitumistavasid. Hea inimestetundija suudab paljude konfliktide tekkimist ennustada ning nendega õigeaegselt tegeleda.
3. Katsu mõista konflikti osapoolte motivatsiooni ja eesmärke. Vahel aitab eesmärgini jõudmiseks alternatiivse lahenduse väljapakkumine konflikti lahendada.
4. Vali oma lahinguid. Kõik konfliktid pole olulised ega vääri sinu aega. Väiksemad konfliktid lahendavad inimesed ka omavahel ära.
5. Kasuta konflikti õppimiseks. Iga konflikt õpetab meile midagi. Konfliktist võib tekkida innovatiivseid ideid.
6. Hästi lahendatud konflikt suurendab sinu alluvate respekti sinu suhtes. Vestelge näost-näkku. Ilma solvanguteta, vajadusel võtke aeg-ajalt aeg maha. Ole siiras, kannatlik, tolerantne, andestav ja osavõtlik. Vestle osapooltega, küsi:
• Tunnista avalikult konflikti olemasolu. Selgita, miks soovid konflikti lahendada ja mis on selle arvatav põhjus.
• Mida te sooviksite, et juhtuks? Kuidas see peaks välja nägema? Mida tahetakse/ei taheta näha. Las osapooled selgitavad oma soove, alles siis on sellega võimalik tegeleda.
• Kas saaksite natuke rohkem selgitada? See on hästi avatud küsimus ning saab pidevate „miks?“ küsimuste abil jõuda probleemi allikani.
• Mis on selle olukorra juures kõige häirivam? Mis kõige tähtsam? See küsimus toob sageli välja probleemi tõelised põhjused.
• Kas te olete valmis kuulama minu seisukohti? Kuidas mina seda näen. Sageli osapooles ise ei saa aru, kuidas konflikt väljast paistab ning selle teadasaamise aitab neil probleeme ümber hinnata.
• Kuidas me saaksime edasi liikuda? Konkreetsed sammud: keegi peab vabandama, tööstiili muutma vms.
• Kas teil on ideid, kuidas seda probleemi lahendada? Selline küsimus annab konkreetse vastutuse ka osapooltele endile.