WEBMAIN

Värbamine

Meeskonna valimisel peab juht selgeks tegema:
• Miline on äriprotsess
• Milliseid rolle peavad töötajad täitma.
• Milliseid teadmisi, oskusi rollid nõuavad.
• Millised on juhi ressursid, palk, boonused, pakutavad väljakutsed.
• Milline on meeskonna struktuur.

Meeskonna valiku vahendid

CV ja motivatsioonikiri
CV on tööandjale esmase otsuse alus. Kindlasti tuleb üle vaadata, kas kandidaat rahuldab kõiki töökuulutuses ja tulevases rollis ette nähtud tingimusi. Mingi mulje kandidaadist tekitab ka CV ja motivatsioonikirja stiil. Isiklikult mina võitsin korra konkursi, sest minu CV eristus teistest selle poolest, et tal oli peal portreepilt, mida ükski teine kandidaat ei olnud vaevunud lisama.

Inervjuud
Intervjuude eesmärgiks on prognoosida tulevase töötaja valmisolekut täita talle esitatavaid tööülesandeid vestluse alusel.

Struktureeritud intervjuu
Struktureeritud intervjuu on kõige sagedamini kasutatav, sest see võimaldab paremini keskenduda ühele kandidaadile, kuid kuna küsimused on laias laastus ette antud, siis on võimalik erinevaid kansdidaate adekvaatselt võrrelda.
Oluline on mitte lasta ennast segada eelarvamustest või mitteolulistest teguritest (vanus, sugu, haridus jne). Vältima peab sarkastilisi ja halvustavaid küsimusi. Soov oleks ju luua potentsiaalse töötajaga tulevikuks usalduslik suhe, aga seda solvangud ei soodusta.
Keskenduma peab rolli täitmiseks vajaminevatele oskustele ja kogemustele. Nende selgitamiseks kasutatakse küsimusi. Head küsimused on „lahtised küsimused“, mis ei võimalda vastata lehtsalt jaatavalt või eitavat, vaid nõuavad selgitust või analüüsi. Näidisküsimusi:

Isiksuslikud küsimused
1. Kuidas te kirjeldaksite ennast?
2. Miks te tahate seda tööd?
3. Miks me peaksime teid tööle võtma?
4. Kas te olete parim inimene selle töö jaoks? Miks?
5. Miks te tahate siin töötada.
6. Kirjeldage oma tööstiili.
7. Kas te võtate tööd koju kaasa?
8. Kas te eelistate töötada üksi või meeskonnas?
9. Mis tüüpi töökeskkonda te eelistate?
10. Kuidas talute survet?
11. Kuidas mõõdate edu?
12. Mis on teie suurim tugevus?
13. Mis on teie suurim nõrkus?
14. Millised on teie hobid ja huvid?
15. Mida te teete, kui te ei saa seda tööd?

Küsimused töö kohta
16. Mida te teate sellest firmast?
17. Mis teid huvitab selles töös?
18. Kas olete ülekvalifitseeritud selle töö jaoks?
19. Mis asjakohaseid kogemusi teil on?
20. Kuidas te kirjeldaksite, millise kiirusega te töötate?
21. Mida ootate juhendajalt?

Küsimused eelneva töökoha kohta
22. Kirjeldage mõnda rasket situatsiooni tööl ja kuidas käsitsesite seda.
23. Miks te lahkute praeguselt töölt?
24. Kirjeldage oma parimat bossi ja halvimat bossi.
25. Andke mõned näited meeskonnatöö kohta.
26. Mis teile meeldis või ei meeldinud oma eelmises töökohas?
27. Mida te olete õppinud oma vigadest?
28. Milliseid probleeme olete kohanud tööl?
29. Milline oli teie suurim saavutus (ebaedu) selles töös?

Küsimused tulevikuplaanude kohta
30. Kirjeldage oma karjääri eesmärke.
31. Kui kaua te kavatsete töötada meie firma?
32. Mida te soovite teha selles firmas?
33. Kuidas saab sellele kaasa aidata ettevõte?
34. Millised väljakutsed te otsite oma järgmiselt töölt?
35. Kui palju te ootate, et teile makstakse?
36. Millal saate tööle hakata?

Paneelintervjuu
Paneelintervjuu sarnaneb üks-ühele intervjuuga, ainult et intervjueeritavaid on ruumis mitu. Tavaliselt algab vestlus osaga, kus kandidaatidelt küsitakse nende töökogemusi, teadmisi ja motivatsiooni. Uuritakse edasisi arengukavatsusi ja töökoha vahetuse põhjuseid.
Sageli lastakse paneelintervjuule tulijatel ette välmistada väike ettekanne, milles nad ennast ja oma plaane ettevõüttes tulevikus töötamisel tutvustavad. Enamasti järgneb vestlusring ja arutelu, kus vaadatakse kandidaatite käitumist meeskonnas, oma seisukohtade selgitamise ja kaitsmise oskust ning eneseväljendamis- ja suhtlemisoskust.

Situatsiooni- ja stress-intervjuu
Situatsiooni intervjuus vaadatakse kandidaati reaalse töö situatsioonis. Talle antakse kätte hulga ülesandeid, vaadatakse, kuidas ta oskab neile prioriteete määrata ning nendega hakkama saada. Kuidas töötaja tegeleb probleemiga, kui talle jääb minimaalselt aega ette valmistada. Sellest selgub, kuidas inimene on õppinud probleeme lahendama ja eeldatakse, et „leopardi täpid ei muutu elu jooksul“ ehk suure tõenäosusega käitub kandidaat ka reaalses situatsioonis samamoodi.
Stressintervjuus survestatakse kandidaati veel enam, andes talle näiteks veel rohkem ülesandeid, väga lärmakat keskkonda, pidevalt helisevat telefoni ning karjuvaid kliente ja närvilist ülemust.

Videointervjuu
Videointervjuu tundub vahel isegi lihtsam kui näost-näkku kohtumine. Pole ju siin näha, kui käed higistavad või on sokis auk. Samas võib aga sellise vahetu suhtluse puudus luua nii kandidaadist kui ka tööandjast väära mulje. Pruugib ainult tehnika natuke tõrkuda või kaamerast segi töölaua nurk paista, kui selle järgi kaugeleulatuvaid eelarvamusi tehakse.
Valmista intervjuu ette. Vali küsimused, otsi sobiv ruum, tee tehniline seadmete test. Väga hästi sobib ruum, kus on palju loomulikku valgust. Küsimused võib kirjutaha laual olevale spikripaberile. Harjuta, et sa vaatad kaamerale otsa, aga mitte ekraanil olevale isikule. Kui vaatad ekraanile ja mitte kaamerasse, siis paistab teistele, et vaatad kõrvale. Sageli ülehinnatakse arvutute vahelise ühenduse kiirust ja pilt muutub katkendlikuks. Soovitus: alati tehke ka enda ekraanile pilt, mis näitab teid ennast ning vajadusel vähendage saadetava pildi mõõtmeid või resolutsiooni.
Küsimused võtke struktureeritud intervjuu näidistest, ja varuge rohkem aega „jää sulatamiseks“ ehk siis kaamerahirmust ülesaamiseks. Enamasti aga kohtutakse lõpuks sõelale jäänud kandidaatitega veelkord ja vahetult.


Testid
Teste ja ülesandeid võib teha väga erinevaid. Vastavalt töö iseloomule võib teha füüsilist testi, mingi konkreetse oskuse testi, kiiruse testi või isiksuse testi. Viimased on väga sagedased, kuid nende tegemine nõuab põhjalikumat ettevalmistamist ja enamasti ka võrdlusandmete kogumist ja töötlemist. See on aga liiga suur ja kõrvaline teema ning parem on isiksuse testide tegemisel kasutada professionaalide abi.
Teiste ülesannete ja testide puhul mõelge aga hoolega järele, mida see teile annab? Kas te jätate hotelli administraatori kandidaadi ukse taha, kui ta ei oska vastata kahele järgmisele küsimusele:
• Praktilise mõtlemise ülesanne:
Küsimus: Miks on kanalisatsioonikaevu luugid ümmargused?
Vastuseid (vastuseid on tegelikult kümneid):
1. Kaas ei kuku kunagi auku, lihtsalt ei mahu.
2. Rasket kaant on lihtsam eemale veeretada.
3. Ümmargune kaas on kõige otstarbekam sisse ronimiseks. Näiteks kolmnurkse kaane nurka ei kasuta keegi ronimisel.
4. Ümmargusel aval pole nurki, kuhu kaabel võiks takerduda kaevu või sealt välja sikutamisel.
5. Ümmargusel kaanel pole teravaid otsi, mis kogemata võiks üles kaarduda ja sellega auto kumme lõhkuda.

• Loogiline ja abstraktne ülesanne
1. Kõik jõed on mäed.
2. Mõned jõed on lilled
Küsimus: Kas mõned lilled on ka mäed?
Vastus: jah, sest mõned lilled on jõed (punkt 2.) ja kõik jõed on mäed (punkt 1)

Tööde näidised
Hästi sage punkt valiku tegemisel on kandidaadil lasta näidata mõnd tehtud tööd või lasta teha proovitöö. Proovitöö on seotud tulevase tööga ning enamasti kasutatakse tulemust hilisemas reaalses töös. NB! Seaduse järgi pole lubatud proovitööna tasuta tehtud tööd ärilisel eesmärgil kasutada ilma töö tegilajle kompensatsiooni maksmata.